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Wie Sie als Arbeitgeber Mitarbeiter günstig loswerden können

wie Arbeitgeber günstig Mitarbeiter loswerden

Der strenge Kündigungsschutz macht es Arbeitgeber nicht unbedingt leicht, einen unliebsamen Mitarbeiter loszuwerden. Eine Kündigung des Arbeitgebers ist hiernach nur möglich, wenn sozial gerechtfertigte Gründe vorliegen, die oftmals fehlen. Eine vorschnell ausgesprochene Kündigung wird dann zumeist vom Arbeitsgericht zerpflückt und Arbeitgeber sehen sich dann am Ende gezwungen, eine Abfindung zu zahlen, um dem Arbeitnehmer zum Gehen zu bewegen. Der Aufhebungsvertrag ist dabei nur eine von mehreren Möglichkeiten, um den Kündigungsschutz zu umgehen.

Mitarbeiter kostengünstig loswerden: Tricks und Tipps

 

Hier geht es darum, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter dazu bringt, selbst zu kündigen, was sich auch „Quiet cutting“ oder Quiet Firing („Stilles Feuern“ bzw. „Stille Entlassung“) nennt. Das Phänomen geht von Unternehmen aus und handelt sich um eine Strategie, die laut „Wall Street Journal“ vor allem in den USA immer populärer wird. Der Arbeitgeber verzichtet dabei auf eine Kündigung und beginnt stattdessen ein zermürbendes Spiel, das den Arbeitnehmer dazu bewegen soll, das Unternehmen zu verlassen. Die Unternehmen sparen sich dadurch teure Abfindungen, unangenehme Gespräche und schlechte Presse.

Hierzu im Einzelnen:

  • Versetzung: Der Arbeitgeber versetzt den Mitarbeiter auf eine andere Stelle oder Standort einer anderen Filiale.  Soweit der Arbeitsvertrag keine ver­trag­li­che Be­gren­zung auf einen festen Ein­satz­or­t enthält, kann der Arbeitgeber gem. § 106 Ge­wO kraft Ge­set­zes sein Ver­set­zungs­recht sogar deutsch­land­wei­t durchsetzen. Der Mitarbeiter wird dabei vor die Wahl gestellt, an einem anderen Ort (ggfs. mit Umzug) zu arbeiten, wo dieser eigentlich nicht hin will oder eben zu kündigen, wenn er dies nicht will.

  • Übertragung belastender oder unliebsamer Aufgaben: Der Arbeitgeber stellt dem Mitarbeiter entweder Aufgaben, die er nur schwerlich bewältigen kann, oder solche, die eigentlich niemand machen möchte. Beide Strategien sollen darauf abzielen, dass der Mitarbeiter aus eigener Initiative kündigt.

  • Andauernde Kritik und Abwertungen: Der Arbeitgeber setzt den Mitarbeiter stark unter Druck. Es werden dem Arbeitnehmer ständig Probleme mit seiner Arbeitsleistung vorgeworfen und keine Wertschätzung für seine erbrachte Leistungen entgegengebracht. In Meetings wird der Mitarbeiter mit schwierigen Fragen konfrontieren und bloß gestellt. Suchen die Arbeitnehmer dann das Gespräch, wird dies häufig abgeblockt. Das Arbeitsumfeld gestaltet sich dadurch unnötig kompliziert und teilweise sogar toxisch. Diese fortwährende Belastung zehrt an den Kräften des Mitarbeiters mit dem offensichtlichen Ziel, dass er letztendlich freiwillig kündigt, da er dem Druck nicht mehr gewachsen ist.

  • Subtile Ausgrenzungen: Bei dieser Strategie ignorieren Vorgesetzte die Ideen und Vorschläge der Mitarbeiter. Betroffene Arbeitnehmer erhalten auch keine Einladungen zu Meetings, sind nicht an neuen Projekten beteiligt oder der Vorgesetzte beantwortet ihre E-Mails nicht mehr. Auch hier ist das Ziel ganz klar: Dem Angestellten zu einer Eigenkündigung provozieren.

  • Inaussichtstellen einer Perspektivlosigkeit: Den Mitarbeitern werden hierbei Gehaltserhöhungen, Weiterbildungsmaßnahmen oder eine Beförderung verwehrt, sodass dieser keine Chance mehr hat, sich im Unternehmen weiterzuentwickeln. Der Arbeitgeber stellt klar, dass es für den Mitarbeiter in dem Unternehmen keine Aufstiegschancen und Zukunftsperspektiven gibt.

 

Daneben gibt es noch andere Kniffe, die weniger psychologisch, als vielmehr rechtlicher Natur sind:

 

  • Befristung von Arbeitsverträgen: Für den Arbeitgeber liegt der Vorteil beim Abschluss eines nur befristeten Arbeitsvertrages klar auf der Hand, nämlich der deutlich geringere Kündigungsschutz. Denn eine Kündigungsschutzklage ist zum Befristungsende grundsätzlich nicht möglich, da nach Ablauf der Befristung das Arbeitsverhältnis automatisch endet, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss.

 

  • Einstellung von Leiharbeitnehmer: In Deutschland hat ein Leiharbeiter grundsätzlich keinen Kündigungsschutz gegenüber dem Entleihunternehmen, für das er oder sie arbeitet. Leiharbeiter sind bei der Leiharbeitsfirma angestellt, nicht beim Entleihunternehmen, daher gelten die Kündigungsschutzrechte auch nicht gegenüber dem Entleihunternehmen, sondern nur gegenüber der Leiharbeitsfirma.

 

  • Abwerbung: Einige Arbeitgeber pflegen enge Beziehungen zu Konkurrenzunternehmen. Sie zahlen diesen eine geringe Summe, um dem Mitarbeiter als Lockmittel ein lukratives Jobangebot mit einem höheren Gehalt und besseren Arbeitsbedingungen zu unterbreiten. Nachdem der Mitarbeiter seinen alten Arbeitsvertrag beim Arbeitgeber gekündigt und die neue Stelle in dem Konkurrenzunternehmen angenommen hat, hat er in der Anfangszeit aufgrund der neu laufenden Probezeit keinen Kündigungsschutz. Das Konkurrenzunternehmen nutzt dies dann aus und entlässt den Mitarbeiter während der Probezeit.

Doch Vorsicht: Auch hier sind den Arbeitgebern rechtliche Schranken gesetzt. So kann der Arbeitgeber beispielsweise den Arbeitnehmer nicht einfach auf ei­nen we­ni­ger ver­ant­wor­tungs­vol­len und/oder schlech­ter be­zahl­ten Ar­beits­platz versetzen, da das Recht zur Ver­set­zung des Arbeitgebers nur auf gleich­wer­ti­ge Ar­beits­auf­ga­ben bzw. auf gleich­wer­ti­ge Ar­beitsplätze in­ner­halb des Auf­ga­ben­be­reichs beschränkt ist, was wiederum durch den Ar­beits­ver­trag fest­ge­legt ist.

 

Ich helfe Ihnen gerne weiter

Als erfahrener Anwalt aus dem Bereich Arbeitsrecht berate ich Sie auch dahingehend sowie in allen weiteren arbeitsrechtlichen Fragen sowohl außergerichtlich wie auch gerichtlich. Sie erreichen mich unter 04131 / 2190711 oder kontakt@anwalt-lueneburg.net.

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