Abfindungsrechner

Finden Sie mit dem Abfindungsrechner heraus, wieviel Abfindung Ihnen im Falle einer Kündigung zustehen könnte. Tragen Sie einfach Ihr durchschnittliches Bruttomonatsgehalt der letzten 12 Monate in Euro sowie die Dauer Ihrer Beschäftigung bis zum Zeitpunkt Ihrer Kündigung ein und Sie sehen, wie hoch Ihre Regelabfindung ausfallen könnte.

Wie wird die Abfindung berechnet?

Zur Abfindungshöhe existieren keine allgemeingültigen gesetzlichen Berechnungsvorschriften darüber, wie hoch eine Abfindung zu sein hat. Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache. Das Kündigungsschutzgesetz sieht die Höhe der Abfindung in § 1a KSchG mit einem halben Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ausdrücklich nur für den Fall des Verzichts auf eine Kündigungsschutzklage bei einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen vor.

Allerdings wird diese Formel in der arbeitsrechtlichen Praxis gerne als Faustformel für die Bemessung der sog. "Regelabfindung" verwendet. Diese lautet:

Monatsgehalt (brutto) x 0,5 x Länge der Betriebszugehörigkeit (in Jahren)

Maßgebliche Größen sind das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt der letzten 12 Monate in Euro (Jahresdurchschnitt) und die Betriebszugehörigkeit im Unternehmen. Das Bruttomonatsgehalt ist dabei gemäß § 10 Abs.3 KSchG der individuelle Bruttomonatsverdienst im Monat des rechtlichen Endes des Arbeitsverhältnisses. Entscheidend ist allerdings nicht der tatsächliche, sondern der regelmäßige Verdienst. Unregelmäßige Verdienstschwankungen durch Überstunden, Krankheit, Urlaub oder Kurzarbeit, sind dabei nicht zu berücksichtigen. Berücksichtigung finden aber 13. Monatsgehalt, Urlaubsgeld, Boni, Zuschläge, Provisionen und sonstige Einmalzahlungen, aber auch ein Dienstwagen, eine Dienstwohnung und andere geldwerte Vorteile. Nicht dazu zählen Zulagen, die als Aufwendungsersatz gezahlt werden, wie z. B. Spesen.

Für die Feststellung der Beschäftigungsdauer ist allein der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung maßgeblich. Es kommt gerade nicht auf den Zeitpunkt an, zu dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet werden soll (z.B. Ablauf der Kündigungsfrist). Zeiten der Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten sind dabei nach § 1a Abs.2 Satz 3 KSchG auf ein Jahr aufzurunden. Bedeutet: Wenn Sie in dem Unternehmen bis zum Zeitpunkt der Kündigung 2 Jahre und 7 Monate gearbeitet haben, wäre bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses hiernach von 3 Beschäftigungsjahren auszugehen. Wenn Sie allerdings nur 2 Jahre und 5 Monate in dem Unternehmen gearbeitet haben, werden diese 5 Monate bei der Berechnung der Abfindung jedoch nicht anteilig berücksichtigt, da der Wortlaut von § 1a KSchG eine solche anteilige Berücksichtigung eben nicht vorsieht. Es verbleibt in diesem Fall dann bei den 2 Jahren Beschäftigungszeit für die Feststellung der Abfindungshöhe.

In manchen Fällen wird bei der Berechnung der Abfindung auch das Lebensalter des Gekündigten berücksichtigt. In diesem Fall erhöht sich der Faktor von 0,5 jedoch nach fortgeschrittenem Alter auf 0,75 oder gar 1, was die Abfindungshöhe erheblich beeinflusst. Demnach beträgt die Abfindung bei Arbeitnehmern für die Beschäftigungsjahre

im Alter bis zu 39 Jahre = 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr

im Alter 40 – 49 Jahre = 0,75 Bruttomonatsgehälter pro Jahr

im Alter ab 50 Jahre = 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Jahr

Jedoch hat der Gesetzgeber die Abfindungshöhe in Fällen des § 9, 10 KSchG gedeckelt, in denen ein Auflösungsantrag (§ 9 KSchG) gestellt wird. Hierbei handelt es sich um einen Antrag an das Gericht das Arbeitsverhältnis wegen Unzumutbarkeit aufzulösen Die Abfindung orientiert sich in diesen Fällen an den Vorgaben des § 10 KSchG. Dabei gelten nach § 10 Abs. 1 und 2 KSchG folgende Höchstgrenzen:

Lebensalter des Arbeitnehmers Maximale Abfindung

unter 50 Jahre 12 Monatsverdienste

ab 50 Jahre bei mindestens

15-jähriger Betriebszugehörigkeit 15 Monatsverdienste

ab 55 Jahre bei mindestens 18 Monatsverdienste

20-jähriger Betriebszugehörigkeit

Ist die Regelabfindung bindend?

Nein. Diese Art der Berechnung ist grundsätzlich weder gesetzlich vorgeschrieben noch bindend. Sie stellt lediglich eine Richtschnur dar und kann unter-, wie auch überschritten werden. So können Führungskräften höhere Abfindungen erwarten, die teilweise sogar mehr als 2,0 Gehälter pro Beschäftigungsjahr betragen. Auch Mitarbeiter von Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten und längerer Betriebszugehörigkeit als 15 Jahre haben in der Regel bessere Aussichten auf eine höhere Abfindung. Andererseits kann der der Abfindungsbetrag auch wesentlich kleiner ausfallen, wenn sich die Kündigung als voraussichtlich wirksam erweist, so dass das Risiko des Arbeitgebers, den Prozess zu verlieren, sehr gering ist. Daneben gibt es größere Unterschiede in der Berechnung der Abfindung auch zwischen den Branchen.

Tatsächlich hängt die Höhe der Abfindung vom individuellen Einzelfall ab. Die Sach- und Rechtslage, die Erfolgsaussicht der Kündigungsschutzklage sowie auch der Beendigungswille des Arbeitgebers. und möglicherweise auch des Arbeitnehmers, die Größe des Unternehmen, ob ein Betriebsrat vorhanden ist, auch in welcher Region Deutschlands das Arbeitsverhältnis besteht sind nur einige der entscheidenden Faktoren für die Höhe der zu erzielenden Abfindung. Auch das juristische Verhandlungsgeschick und ein gewisses „Pokerspiel“ können hier maßgeblich sein. Grundsätzlich lässt sich sagen: Je größer der Wille des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden und je größer die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage, desto höher sind die Erfolgschancen für eine höhere Abfindung.

Die Regelung aus § 1a KSchG heranziehen und pro Beschäftigungsjahr 0,5 Bruttomonatsverdienste zu fordern, kann jedoch eine erste Orientierung bieten. Je nach Erfolgsaussichten der ausgesprochenen Kündigung, der Länge einer sonst einzuhaltenden Kündigungsfrist etc. kann die Höhe der Abfindung auch nach unten oder oben korrigiert werden.

Habe ich überhaupt Anspruch auf eine Abfindung?

Im Falle einer Kündigung besteht nur unter gewissen Voraussetzungen ein Anspruch auf eine Abfindung. In den meisten Fällen handelt es sich jedoch nur um eine freiwillige Einmalzahlung des Arbeitgebers aufgrund einer individuell ausgehandelten Vereinbarung, um einen langen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nur in folgenden Fällen:

- Kündigung bei Vorliegen eines Sozialplans (Sozialplanabfindung)

- Betriebsänderung ohne Anstreben eines Interessenausgleich mit dem Betriebsrat (sog. Nachteilsausgleich-Abfindung gem.§ 113 Betriebsverfassungsgesetz)

(BetrVG)

- betriebsbedingte Kündigung (§ 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

- Auflösungsabfindungen (§ 9 KSchG)

Darüber hinaus können vertragliche oder tarifvertragliche Abfindungsansprüche bestehen. Erstere kommen häufig bei Führungskräften vor.

Was bleibt von der Abfindung netto übrig?

Abfindungen sind nicht sozialversicherungspflichtig. Das bedeutet, dass keine Beiträge zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- oder Pflegeversicherung abgezogen werden. Diese werden lediglich der Besteuerung unterworfen und können auch unter bestimmten Voraussetzungen gemäß § 34 Einkommensteuergesetz (EStG) ermäßigt nach der sog. Fünftelregelung versteuert werden. Hierbei wird bei der Berechnung der Lohnsteuer am Ende des Jahres dann nicht das Jahreseinkommen plus Abfindungshöhe (als gesamtes Einkommen) voll besteuert, sondern die gezahlte Abfindungssumme wird lediglich zu einem Fünftel herangezogen. Das reguläre Jahreseinkommen wird also nur um ein Fünftel der Abfindung erhöht. Aufgrund der hierdurch entstehenden niedrigeren Progressionsstufe reduziert sich so die Steuerlast. Somit bleibt im Ergebnis mehr netto vom brutto.

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