Jeder Arbeitgeber weiß, dass gutes Personal schwer zu finden ist.  Nur mit engagierten und kompetenten Mitarbeitern kann ein Unternehmen erfolgreich sein und nach vorne kommen. Es ist jedoch frustrierend, wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass eine Einstellung sich als Fehlentscheidung erwiesen hat. In solchen Fällen stehen Arbeitgeber vor der Herausforderung, wie sie diese Personalentscheidung wieder rückgängig machen können. Wenn das bestehende Arbeitsverhältnis jedoch schön länger (als 6 Monate) besteht, keine wirksame Befristung vorliegt und man sich nicht auf eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages verständigen kann, bleibt dem Arbeitgeber sodann als letztes Mittel nur die Kündigung. Zwar gibt es einige Tricks und Tipps, die sich der Arbeitgeber bedienen kann. Da Arbeitnehmer in Deutschland (im Gegensatz zu manch anderen Ländern) aufgrund des strengen Kündigungsschutzgesetzes jedoch sehr gut gegen Arbeitgeberkündigungen geschützt sind, stellt sich für den (rechtsunerfahrenen) Arbeitgeber die Frage, wie der betroffene Angestellte rechtssicher gekündigt werden kann.

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Nachfolgende zeige ich Ihnen einige Punkte, die beachtet werden sollten, wenn sie sich von einem Angestellten rechtssicher trennen wollen. Diese Punkte sind unbedingt einzuhalten, da es ansonsten leicht passieren kann, dass die ausgesprochene Kündigung vom Arbeitsgericht wieder aufgehoben wird.

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Wer kann überhaupt gekündigt werden?

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Hier ist zunächst nach bestimmten Personengruppen zu unterschieden, die nur eingeschränkt, d. h. unter bestimmten Voraussetzungen, gekündigt werden können.

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Mitarbeiter mit besonderem Kündigungsschutz

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Ein Arbeitnehmer der den sog. Sonderkündigungsschutz genießt, kann diesen unabhängig vom u.g. gesetzlichen Kündigungsschutz haben, also beispielsweise besonderen und gesetzlichen Kündigungsschutz oder auch nur einen von beiden haben. Besonderer Kündigungsschutz besteht für Arbeitnehmer, die als besonders schutzbedürftig gelten. Dies sind folgende:

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• Der Kündigung eines Arbeitnehmers mit Schwerbehinderung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam. (§ 168 SGB IX). Der besondere Kündigungsschutz gilt für schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 und ihnen gleichgestellten Menschen mit einer Behinderung von 30 oder 40 GdB. Die Zustimmung zur Kündigung ist für alle Arten von Kündigungen und unabhängig vom Grund der beabsichtigten Kündigung erforderlich (Ausnahmen sind in § 173 SGB IX geregelt). Eine Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst oder im Falle eines Aufhebungsvertrages bedarf allerdings keiner Zustimmung durch das Integrationsamt.

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• Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nur in Fällen möglich, die auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden. (§ 15 Abs. 1 KSchG), d.h. nur aus wichtigem Grund können Mitglieder eines Betriebsrates gekündigt werden. Zudem besteht innerhalb eines Jahres nach ihrer Amtszeit ein sogenannter nachwirkender Kündigungsschutz. Auch wenn die Zeiträume einer solchen Nachwirkung variieren, so betrifft die gleiche Regelung auch Wahlbewerber, Arbeitnehmer, welche zur Betriebsversammlung einladen (oder die Bestellung des Wahlvorstandes beantragen), und den Wahlvorstand selbst.

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• Während der Schwangerschaft darf einer Frau grundsätzlich (auch während der Probezeit) nicht gekündigt werden. Dies gilt auch für den Zeitraum von 4 Monaten nach der Entbindung (§ 17 MuSchG). Gemäß § 17 MuSchG ist eine Kündigung nur ausnahmsweise und mit Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes zulässig, z.B. bei Schließung eines Betriebes oder bei Straftaten, die im Unternehmen begangen wurden.

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• Auch für die Elternzeit gilt ein Kündigungsverbot und zwar sobald diese beantragt wurde (und höchstens 8 Wochen vor Beginn) und während der Elternzeit selbst (§ 18 BEEG). Wie bei der Schwangerschaft kann jedoch auch in der Elternzeit eine Kündigung durch das Gewerbeaufsichtsamt ausnahmsweise gem. § 18 BEEG für zulässig erklärt werden.

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• Eine ordentliche Kündigung ist für befristete Arbeitsverhältnisse grundsätzlich nicht vorgesehen Nur wenn eine Kündigungsmöglichkeit vor Ausspruch der Kündigung vertraglich vereinbart wurde (vgl.§ 15 Abs. 3 TzBfG), ist dies möglich. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist bei einem befristeten Arbeitsvertrag dagegen immer möglich.

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• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann nur während der Probezeit (von höchstens 4 Monaten) ordentlich gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit bis zum Ausbildungsende ist eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses nicht möglich und kann auch nicht wirksam vertraglich vereinbart werden. Nur eine fristlose Kündigung kommt gemäß § 22 Abs. 2 BBIG in Betracht.

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• Gemäß § 613 a Abs. 4 BGB darf bei einem Betriebsübergang weder der frühere noch der neue Betriebsinhaber kündigen. Beiden ist es untersagt, wegen des Übergangs des Betriebs oder Betriebsteils Kündigungen auszusprechen. Eine solche Kündigung wäre unwirksam. Kündigungen aus anderen Gründen, die mit dem Betriebsübergang nichts zu tun haben, sind dagegen erlaubt.

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• Beschäftigte, die pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung pflegen, können von der Ankündigung (jedoch höchstens 12 Wochen vor dem angekündigten Beginn) bis zur Beendigung der Pflegezeit bzw. der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach dem Pflegezeitgesetz (§ 5 PflegeZG) nicht gekündigt werden. Auch hier existiert die Möglichkeit, ausnahmsweise eine Kündigung seitens des Gewerbeaufsichtsamtes zuzulassen.

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• Datenschutz-, Immissionsschutz- und Abfallbeauftragte dürfen während ihrer Bestellung nicht ordentlich gekündigt werden. Hier kommt nur eine fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB in Betracht. Eine ordentliche Kündigung ist auch ein Jahr nach Beendigung der Bestellung ausgeschlossen (vgl. §§ 6, 38 BDSG, § 58 BImSchG).

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Wie muss die Kündigung erfolgen?

 

 

Als Arbeitgeber haben Sie zunächst einmal grundlegende Formvorschriften bei der Kündigung zu beachten. Wenn Sie auch nur eine der folgenden Kriterien nicht einhalten, kann dies die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben:

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• Die Kündigung muss schriftlich per Kündigungsschreiben erfolgen, also per schriftlicher Urkunde bzw. auf einem „Stück Papier“. Eine mündliche, per Fax, Mail oder WhatsApp ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (vgl. § 623 BGB). Auch die einfache Abmeldung des Arbeitnehmers bei der Sozialversicherung stellt keine rechtswirksame Kündigung dar.

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• Unterschrift des Arbeitgebers: Die Kündigung muss unterschrieben sein. Diese muss nicht notwendig vom Unternehmensinhaber selbst kommen. Die unterzeichnende Person muss nur berechtigt sein, für den Chef Kündigungen auszusprechen. Das ist meist der Geschäftsführer, Prokurist oder Personalleiter.

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• Zugang bzw. Aushändigung der Kündigungserklärung: Dies wird dann ein Problem, wenn der Arbeitnehmer bestreitet, diese (überhaupt) oder zu einem späteren Zeitpunkt erhalten zu haben, was unter Umständen Auswirkungen auf eine (dann längere) Kündigungsfrist haben könnte. Hier gilt es, den Zugang der Kündigung rechtssicher zu beweisen, z.B. durch Quittierung des Arbeitnehmers vor Ort oder durch postalische Zustellung per Einschreiben.

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• Anhörung des Betriebsrats: Sofern im Betrieb ein Betriebsrat existiert, ist dieser vor jeder Kündigung, ob ordentlich oder außerordentlich, anzuhören und ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen. Eine Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam

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Zwar ist der Arbeitgeber seit 2003 auch dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer bei Kündigung über seine Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit zu informieren. Auf die Wirksamkeit der Kündigung hat eine etwaige Verletzung dieser Hinweispflicht jedoch keine Auswirkung.

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Auch die falsche Berechnung der Kündigungsfrist lässt eine Kündigung nicht automatisch unwirksam werden, sondern hat lediglich zur (gesetzlichen) Folge, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der korrekten Kündigungsfrist endet.

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In welchen Fällen brauche ich als Arbeitgeber

einen Kündigungsgrund?

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Hier gelten unterschiedliche Regelungen. Diese sind abhängig davon, ob der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers greift.

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Mitarbeiter mit gesetzlichem Kündigungsschutz           

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Ein Arbeitnehmer hat gesetzlichen Kündigungsschutz, wenn folgende 2 Voraussetzungen vorliegen:

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• Das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate. (§ 1 Abs. 1 KSchG)

• ‌Der Betrieb beschäftigt mehr als 10 Vollzeitkräfte*. (§ 23 Abs. 1 KSchG)

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*Hinweis: Der Geschäftsführer selbst ist kein Arbeitnehmer und wird daher auch nicht mitgerechnet. Teilzeitbeschäftigte werden bei Feststellung der Mitarbeiteranzahl bis zu 20 Stunden als 0,5 eines Vollzeitmitarbeiters, bei bis zu 30 Stunden als 0,75 eines Vollzeitmitarbeiters mitgezählt.

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Der gesetzliche Kündigungsschutz besteht unabhängig davon, um was für eine Art von Beschäftigungsverhältnis es sich hierbei handelt, also egal ob Teilzeit- oder Minijob. In dem Fall muss zwingend ein Kündigungsgrund gemäß § 1 Abs. 1 KSchG angegeben werden, der entweder im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers liegt oder betriebsbedingt ist. Ohne einen solchen Kündigungsgrund ist eine ausgesprochene Kündigung unwirksam. Eine Verpflichtung zur Begründung der Kündigungserklärung im Kündigungsschreiben besteht jedoch nicht und kann im Falle einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess noch nachgereicht werden.

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Liegen die beiden Voraussetzungen (oder auch nur eine davon) nicht vor, ist das Kündigungsschutzgesetz nicht einschlägig. Eine ordentliche Kündigung kann dann einfach ohne nennenswerte Gründe (siehe Grenzen unten) erfolgen.

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Wenn jedoch beide Voraussetzungen vorliegen, gilt der gesetzliche Kündigungsschutz, wonach eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 1 KSchG nur zulässig ist, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Sozial gerechtfertigt sind verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen. Dabei gelten bei jeder dieser Kündigungsarten strenge Voraussetzungen:

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Verhaltensbedingte Kündigung

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‌Diese Kündigung knüpft an das Verhalten des Arbeitnehmers an und kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nachhaltig seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, indem er z.B. seine Arbeitsleistung verweigert oder unentschuldigt fehlt.  Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss vorher grundsätzlich mindestens eine erfolglose Abmahnung wegen eines gleichartigen Verstoßes erteilt worden sein. Wenn der Arbeitnehmer dann zum wiederholten Mal den gleichen Pflichtverstoß trotz bereits erteilter Abmahnung begeht, ist eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt. Bei schwerem Verstoß des Arbeitnehmers (z.B. Diebstahl) ist eine vorherige Abmahnung jedoch entbehrlich.

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Personenbedingte Kündigung

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Hier liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Eine Kündigung ist hiernach zulässig, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr die Fähigkeit oder Eignung besitzt, die Anforderungen des Arbeitsvertrags ordnungsgemäß zu erfüllen. Eine Abmahnung ist hier gerade nicht erforderlich, da die Gründe nicht im Einflussbereich des Arbeitnehmers liegen.

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Als personenbedingte Gründe zählen hier beispielsweise:

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• Verlust der Arbeitserlaubnis

• Verlust des Führerscheins bei einem Berufsfahrer

• Häufige Kurzerkrankungen oder Langzeiterkrankter Arbeitnehmer

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Im letzteren Fall sollte gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX vor der krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden.

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Neben diesen personenbedingten Gründen, müssen folgende (weitere) 4 Punkte allesamt vorliegen, damit eine personenbedingte Kündigung wirksam ist:

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1. Negative Prognose (Der Arbeitnehmer kann dauerhaft nicht mehr seinen Arbeitsvertrag erfüllen).

2. Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (z.B. konkrete Störun­gen des Be­triebs­ab­laufs, weil kei­ne Er­satz­kraft zu fin­den ist oder wenn an­de­re Ar­beit­neh­mer durch die Ar­beits­ausfälle stark be­las­tet wer­den und es da­durch zu Um­satz­ein­bußen kommt).

3. Kei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit auf ei­nem an­de­ren frei­en Ar­beits­platz in dem Un­ter­neh­men, bei der sich die man­geln­de Eig­nung des Ar­beit­neh­mers nicht oder kaum be­merk­bar ma­chen würde. Da­ge­gen be­steht kei­ne Pflicht, ei­nen frei­en Ar­beits­platz zu schaf­fen.

4. Die Interessensabwägung fällt zugunsten des Arbeitgebers aus. Die­se Abwägung kann zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers aus­ge­hen, z.B. wenn er schon lan­ge oh­ne Be­an­stan­dun­gen ge­ar­bei­tet hat oder wenn der Ar­beit­ge­ber be­reits beim Ab­schluss des Ar­beits­ver­tra­ges sei­ne De­fi­zi­te kann­te. Bei der Abwägung spie­len auch die so­zia­le Si­tua­ti­on des Ar­beit­neh­mers (Al­ter, Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit, Un­ter­halts­ver­pflich­tun­gen, Chan­cen auf dem Ar­beits­markt) so­wie die Größe und wirt­schaft­li­che Leis­tungsfähig­keit des Be­triebs des Ar­beit­ge­bers ei­ne Rol­le.

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Betriebsbedingte Kündigung

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Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist der Kündigungsgrund betrieblicher Natur, d.h. eine Kündigung ist hiernach gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse dies erfordern. Auch hier ist eine Abmahnung nicht notwendig, da die Gründe im betrieblichen Bereich liegen und vom Arbeitnehmer nicht beeinflusst werden können.

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Als betriebsbedingte Gründe zählen hier beispielsweise:

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• Schließung des kompletten Betriebs oder eines Betriebsteils (z.B. einer Abteilung oder Standort),

• ‌Rückgang der Auftragslage, sinkende Umsätze und Absätze, sinkende Nachfrage, was zu einem geringeren Beschäftigungsbedarf führt

• Umstrukturierungen, Standortverlagerungen, Zusammenlegung von Abteilungen oder Fusionen, Übernahmen oder Insolvenzen des Arbeitgebers

• Technologischer Fortschritt, der bestimmte Arbeitsplätze überflüssig macht

• Auslagerung oder Vergabe von Aufgaben an externe Mitarbeiter oder Leiharbeiter (Outsourcing)

• Optimierung des Arbeitsablaufs bzw. Änderungen im Produktionsumfang oder -verfahren, wie der Einsatz neuer Maschinen oder Fertigungsmethoden

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Diese unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers ist vom Gericht grundsätzlich zu akzeptieren. Aufgrund der unternehmerischen Freiheit ist diese deshalb auch inhaltlich nur eingeschränkt überprüfbar. Vor Gericht wird allenfalls geprüft, ob die Entscheidung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Neben dem betriebsbedingten Grund, müssen aber noch folgende (weitere) 3 Punkte allesamt vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist:

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1. Für den Arbeitnehmer gibt es im Betrieb/Unternehmen keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz.

2. Bei In­ter­es­sen­abwägung des Ar­beit­ge­ber-In­ter­es­ses an ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und des Ar­beit­neh­mer-In­ter­es­ses an ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses über­wiegt das Be­en­di­gungs­in­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers.

3. Der Arbeitgeber hat die richtige Sozialauswahl zu treffen. Bei vergleichbaren Arbeitnehmern muss dem sozial stärkeren vor dem sozial schwächeren Arbeitnehmer gekündigt werden. Kriterien, die dabei eine Rolle spielen, sind Alter, Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten und Dauer der Betriebszugehörigkeit.

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Wenn mehrere Arbeitnehmer entlassen werden (sog. Massenentlassungen), besteht für den Arbeitgeber gemäß § 17 KSchG eine Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit. Unterbleibt die entsprechende Anzeige des Arbeitgebers bei der Agentur für Arbeit vor Ausspruch der Kündigungen, sind die Kündigungen alle unwirksam. Im Falle eines Betriebsrats ist dieser gemäß § 17 Abs. 2 KSchG zu beteiligen und dessen Stellungnahme bei der Agentur für Arbeit ebenfalls einzureichen. Ob eine Massenentlassung vorliegt, ist abhängig von der Größe des Betriebes und besteht in den Fällen, in denen innerhalb eines Zeitraumes von 30 Tagen

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• mehr als 5 Arbeitnehmern bei einer Betriebsgröße von 20 bis 60 Arbeitnehmern

• 10 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mehr als 25 Arbeitnehmer bei einer Betriebsgröße von 60 bis 500

• mindestens 30 Arbeitnehmern bei einer Betriebsgröße von 500 oder mehr Arbeitnehmern

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gekündigt werden sollen.

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Mitarbeiter ohne Kündigungsschutz

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Hierbei handelt es sich um Angestellte, die in einem Kleinbetrieb (weniger als 10 Mitarbeiter) oder noch keine 6 Monate beschäftigt sind. Solche Arbeitnehmer können zwar ohne Angaben von Gründen gekündigt werden, jedoch nur soweit es sich hierbei nicht um einen diskriminierenden Kündigungsgrund handelt, wie Hautfarbe, Geschlecht oder Sexualität, der gegen das Gleichbehandlungsgesetz nach § 2 Abs. 2 AGG oder gegen das Maßregelungsverbot gem. § 612a BGB (z.B. Kündigung aufgrund einer Krankmeldung) verstößt, was allerdings der Arbeitnehmer zu beweisen hat.

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Wann ist eine fristlose oder außerordentliche Kündigung zulässig?

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Mit der fristlosen Kündigung können Sie als Arbeitgeber sofort einen Mitarbeiter (egal ob befristet, schwerbehindert, schwanger, in Elternzeit, Ausbildung oder im Betriebsrat) entlassen, ohne Kündigungsfrist. Dies stellt jedoch eine Ausnahme dar und ist in § 626 BGB geregelt. Für eine wirksame außerordentliche Kündigung muss aber ein wichtiger Grund vorliegen, der das Festhalten am Arbeitsvertrag für die Dauer der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Die vorgefallenen Umstände müssen dabei so gravierend sein, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, die Kündigungsfrist abzuwarten.

 

Wichtige Gründe für die außerordentliche Kündigung sind z. B.:

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• Vorsätzliches Beschädigen von Betriebsmitteln und dadurch Gefährdung der Sicherheit im Betrieb

• Ausländerfeindliche Äußerungen im Betrieb

• Missachtung von Alkohol- oder Drogenverbot im Betrieb

• Verweigerung der Arbeit

• Betrug beim Aufzeichnen der Arbeitszeit

• Eigene Beurlaubung

• Übermäßige Nutzung des betrieblichen Internetanschlusses

• Sexuelle Belästigung oder Gewalt an Kollegen

• Wissentliche Unterschlagung von Unternehmensgeldern

• Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot

 

Neben einem wichtigen Grund, müssen noch folgende (weitere) 4 Punkte allesamt vorliegen, damit eine fristlose Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann:

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1. Rechts­wid­rig­keit und Ver­schul­den: Der Pflicht­ver­s­toß muss rechts­wid­rig sein, d.h. es darf kei­ne recht­fer­ti­gen­den Umstände ge­ben. Außer­dem muss der Pflicht­ver­s­toß schuld­haft, d.h. vorsätz­lich oder zu­min­dest fahrlässig be­gan­gen wor­den sein.

2. Kein mil­de­res Mit­tel, z.B. durch Abmahnung, Versetzung, Änderung des Aufgabengebiets oder Änderungskündigung.

3. In­ter­es­sen­abwägung: Bei der Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen, d.h. des In­ter­es­ses des Arbeitgebers an ei­ner so­for­ti­gen Ver­trags­be­en­di­gung (z.B. negative betriebliche/wirtschaftliche Auswirkungen, eingetretene bzw. zu erwartende Schäden, Imageverlust in der Öffentlichkeit, Wiederholungsgefahr, hohes Verschulden des Arbeitnehmers) und des In­ter­es­ses des Arbeitnehmers (z.B. kein oder geringes Verschulden des Arbeitnehmers, Mitverschulden des Arbeitgebers, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Chancen auf dem Arbeitsmarkt) an der Ein­hal­tung der Kündi­gungs­fris­ten, muss das In­ter­es­se des Arbeitgebers an ei­ner so­for­ti­gen Be­en­di­gung über­wie­gen.

4. Ein­hal­tung der 2-Wo­chen­frist: Die fristlose Kündi­gung muss gemäß § 626 Abs.2 BGB in­ner­halb von 2 Wochen nach dem Kündigungsvorfall erklärt wer­den. Die Frist be­ginnt aber erst, nach­dem der Arbeitgeber von al­len Umständen Kennt­nis er­langt hat, die für die Kündi­gung maßgeb­lich sind.

 

Muss ich als Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer

eine Abfindung zahlen?

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Zu diesem Thema kursieren im Netz viele Halbwahrheiten, die aber nicht in jeder Situation pauschal zutreffen. Entgegen der gängigen Meinung vieler Arbeitnehmer, der Arbeitgeber müsse bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses automatisch eine Abfindung zahlen, gibt es tatsächlich kein allgemeingültiges Recht auf eine Abfindung bei Kündigungen, auch nicht bei einer betrieblichen Kündigung. Denn selbst bei einer betrieblichen Kündigung muss eine Abfindung auch nur dann gezahlt werden, wenn dies explizit in der Kündigungserklärung erwähnt wird (was kaum ein Arbeitgeber freiwillig macht) und der Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlichen Frist keine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Lediglich das Betriebsverfassungsgesetz sieht eine Abfindung vor, und auch nur, wenn kein Interessensausgleich bei einer Betriebsänderung erfolgte bzw. wenn die tatsächlich durchgeführten Maßnahmen vom Interessensausgleich abweichen. Sofern also kein mit dem Betriebsrat ausgehandelter Sozialplan oder ein Tarifvertrag besteht, die jeweils eine Abfindung vorsehen, liegt die Zahlung einer Abfindung rein im Ermessen des Arbeitgebers und wird meist im Zuge eines Aufhebungsvertrages oder gerichtlichen Vergleiches gezahlt, um den Arbeitnehmer im Fall einer unwirksamen Kündigung nicht wieder zurücknehmen zu müssen.

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Ich helfe Ihnen gerne weiter

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Wie Sie sehen können, birgt die Kündigung von Arbeitnehmern eine Menge Fallstricke. Als erfahrener Anwalt aus dem Bereich Arbeitsrecht stehe ich Ihnen zur Seite und berate Sie sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich in allen arbeitsrechtlichen Fragen.

Sie erreichen mich unter 04131 / 2190711 oder kontakt@anwalt-lueneburg.net.