Kein Gehalt nach Kündigung erhalten? -So fordern Sie Ihr Geld ein!

Kein Lohn nach Kündigung erhalten? -So fordern Sie Ihr Geld ein!

Der Arbeitgeber zahlt keinen Lohn nach Kündigung: Was Sie jetzt tun können

Wurde Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt und der Arbeitgeber zahlt das ausstehende Gehalt nicht, sollten Sie schnell handeln. Auch nach einer Kündigung bleibt der Anspruch auf bereits erarbeitetes Gehalt bestehen. Der Arbeitgeber darf den Lohn nicht einfach zurückhalten, nur weil das Arbeitsverhältnis endet oder Streit über die Kündigung besteht.

In der Praxis kommt es dennoch immer wieder vor, dass Arbeitgeber nach einer Kündigung durch den Arbeitnehmer verärgert reagieren und Zahlungen verzögern oder vollständig aussetzen. Typische Aussagen wie „Dann bekommst du eben kein Gehalt mehr“, „Du hast selbst gekündigt“ oder „Das klären wir später“ ändern nichts daran: Für bereits geleistete Arbeit muss der Arbeitgeber zahlen. Das gilt unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer, durch den Arbeitgeber oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde.

Manche Arbeitgeber verweigern nach einer Eigenkündigung bewusst die Gehaltszahlung, etwa aus Enttäuschung, Ärger oder als Druckmittel. Teilweise soll der Arbeitnehmer dadurch bestraft werden, weil er das Unternehmen verlassen hat oder bereits eine neue Stelle antritt. Ein solches Verhalten ist rechtlich nicht zulässig. Der Arbeitgeber darf Lohn nicht willkürlich einbehalten. Bestehen angebliche Gegenansprüche, etwa wegen Schäden, Arbeitsmitteln oder Vertragsstrafen, müssen diese rechtlich geprüft und dürfen nicht beliebig mit dem Gehalt verrechnet werden. Arbeitnehmer sollten sich daher nicht einschüchtern lassen, sondern ihren Lohnanspruch konsequent geltend machen.

Plötzliche Abzüge nach Eigenkündigung: Firmenwagen, Reisekosten und angebliche Gegenforderungen etc.

Besonders nach einer Eigenkündigung erleben Arbeitnehmer häufig, dass der Arbeitgeber plötzlich Beträge von der letzten Lohnabrechnung abzieht oder angebliche Forderungen geltend macht. Nicht selten erscheinen auf der letzten Gehaltsabrechnung überraschende Positionen, mit denen der Arbeitnehmer nicht gerechnet hat.

Typische Beispiele sind:

angebliche Schäden am Firmenwagen,
Nachforderungen wegen privater Nutzung des Dienstwagens,
Rückforderungen von Reisekosten,
nicht nachvollziehbare Verrechnungen mit Vorschüssen,
angebliche Minusstunden,
Kosten für Arbeitsmittel, Laptop, Handy oder Dienstkleidung,
Vertragsstrafen oder pauschale Schadensersatzforderungen.

Für Arbeitnehmer ist das oft überraschend: Statt des erwarteten letzten Gehalts wird plötzlich nur ein deutlich geringerer Betrag ausgezahlt oder der Arbeitgeber behauptet sogar, der Arbeitnehmer müsse noch Geld zurückzahlen.

Arbeitgeber darf nicht beliebig mit dem Gehalt verrechnen

Auch wenn der Arbeitgeber meint, noch Forderungen gegen den Arbeitnehmer zu haben, darf er diese nicht einfach nach Belieben vom Gehalt abziehen. Eine Verrechnung mit Lohnansprüchen ist rechtlich nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.

Insbesondere muss der Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen können, worauf sich die angebliche Gegenforderung stützt. Pauschale Behauptungen reichen nicht aus. Der Arbeitgeber darf also nicht einfach nach einer Kündigung Positionen auf die Lohnabrechnung setzen, um die letzte Gehaltszahlung zu kürzen oder Druck auf den Arbeitnehmer auszuüben.

Wichtig ist außerdem: Bei einer Aufrechnung gegen Lohnansprüche müssen regelmäßig die Pfändungsfreigrenzen beachtet werden. Das bedeutet, dass dem Arbeitnehmer ein unpfändbarer Teil seines Arbeitseinkommens verbleiben muss. Der Arbeitgeber darf das Gehalt daher nicht vollständig einbehalten, nur weil er angebliche eigene Ansprüche behauptet. Gerade bei der letzten Lohnabrechnung nach einer Kündigung ist daher genau zu prüfen, ob die Abzüge überhaupt zulässig sind und ob die gesetzlichen Pfändungsgrenzen eingehalten wurden.

Welche Schritte sollten Arbeitnehmer jetzt einleiten?

1. Arbeitsvertrag und Abrechnung prüfen

Zunächst sollte geprüft werden, wann das Gehalt laut Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung fällig ist. Nach § 614 BGB ist die Vergütung grundsätzlich nach der erbrachten Arbeitsleistung zu zahlen. Bei monatlicher Vergütung wird der Lohn nach Ablauf des jeweiligen Monats fällig, sofern im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung nichts anderes geregelt ist.

Wichtig sind außerdem die letzte Lohnabrechnung, offene Urlaubstage, Überstunden, Boni, Provisionen oder sonstige Vergütungsbestandteile. Häufig bestehen nach einer Kündigung nicht nur Ansprüche auf das letzte Monatsgehalt, sondern auch auf weitere Zahlungen. Viele Arbeitsverträge oder Tarifverträge enthalten zudem sog. Ausschlussfristen. Das bedeutet: Ansprüche auf Lohn oder Gehalt müssen innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden. Wer zu lange wartet, riskiert, dass berechtigte Ansprüche verfallen.

2. Arbeitgeber schriftlich zur Zahlung auffordern

Bleibt das Gehalt aus, sollte der Arbeitgeber schriftlich zur Zahlung aufgefordert werden. In der Zahlungsaufforderung sollten der offene Betrag, der Zeitraum der Arbeitsleistung und eine klare Zahlungsfrist genannt werden. Eine schriftliche Aufforderung schafft Nachweise und kann den Arbeitgeber in Verzug setzen, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen.

Gleichzeitig können Sie den zahlungssäumigen Arbeitgeber auch weitere Konsequenzen ankündigen, falls er der Zahlungsaufforderung nicht nachkommt. So können Sie von Ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen, wonach Sie Ihre Arbeitskraft solange nicht mehr zur Verfügung stellen, bis der fehlende Lohn gezahlt wird. Dies ist dann der Fall, wenn die Lohnrückstände erheblich sind, was grundsätzlich bei 1,5 Monatsgehältern anzunehmen ist, sofern dem Arbeitgeber hierdurch kein unverhältnismäßig großer Schaden droht.

3. Lohnklage beim Arbeitsgericht einreichen

Zahlt der Arbeitgeber trotz schriftlicher Aufforderung nicht, muss der offene Lohn regelmäßig gerichtlich geltend gemacht werden. In vielen Verträgen gilt eine zweistufige Ausschlussfrist. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer muss seinen Anspruch zunächst innerhalb einer bestimmten Frist außergerichtlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Zahlt der Arbeitgeber trotzdem nicht oder lehnt er die Zahlung ab, muss der Anspruch anschließend innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich eingeklagt werden. Wer nach der ersten Zahlungsaufforderung also zu lange wartet, riskiert daher, dass der Anspruch trotz bestehender Lohnforderung verfällt.

Deshalb ist zeitnah im nächsten Schritt auch eine Lohnklage beim Arbeitsgericht zu erheben . Eingeklagt wird grundsätzlich der Bruttolohn, da der Arbeitgeber bei ausbleibender Zahlung häufig auch keine Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abgeführt hat. Viele Lohnstreitigkeiten enden nicht durch ein Urteil, sondern durch einen Vergleich. Gerade deshalb ist es wichtig, die eigenen Ansprüche sauber zu berechnen und taktisch sinnvoll vorzutragen. Ein Anwalt kann im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht rechtssicher verhandeln und darauf achten, dass ein Vergleich keine versteckten Nachteile enthält. Das ist besonders relevant, wenn neben dem Gehalt auch Themen wie Arbeitszeugnis, Resturlaub, Freistellung, Rückgabe von Arbeitsmitteln, Dienstwagen, Spesen, Abfindung oder Kündigungsschutz eine Rolle spielen. Ein vorschnell geschlossener Vergleich kann dazu führen, dass Arbeitnehmer auf Ansprüche verzichten, ohne dies vollständig zu überblicken.

Gerät der Arbeitnehmer durch die ausbleibende Zahlung des Lohns oder Gehalts sogar in eine akute finanzielle Notlage, kann unter bestimmten Voraussetzungen eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht in Betracht kommen. Das kann insbesondere relevant sein, wenn der Arbeitnehmer mangels Rücklagen seine Miete, Unterhaltspflichten, Versicherungen oder den laufenden Lebensunterhalt nicht mehr bezahlen kann.

Allerdings muss dem Gericht die tatsächliche Notlage glaubhaft gemacht werden. Der Arbeitnehmer muss also darlegen und nachweisen, dass er dringend auf die Zahlung angewiesen ist und die Entscheidung im normalen Klageverfahren nicht abwarten kann.

Besteht hingegen noch ausreichendes Vermögen oder können laufende Verpflichtungen vorübergehend anderweitig erfüllt werden, kann eine einstweilige Verfügung ausscheiden. In diesem Fall bleibt regelmäßig nur die normale Lohnklage. Ein Anwalt kann prüfen, ob die Voraussetzungen für ein Eilverfahren vorliegen und welche Nachweise dem Gericht vorgelegt werden müssen

Selbst wenn ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Recht bekommt, bedeutet das nicht immer, dass der Arbeitgeber freiwillig zahlt. Ein Anwalt kann auch die Zwangsvollstreckung einleiten, wenn der Arbeitgeber trotz Urteil oder Vergleich nicht zahlt. Bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Arbeitgebers kann außerdem geprüft werden, ob parallel Insolvenzgeld beantragt oder ein Insolvenzantrag berücksichtigt werden muss.

4. Weitere Optionen des Arbeitnehmers

Insolvenzgeld

Ist der Arbeitgeber zahlungsunfähig oder wurde ein Insolvenzverfahren eröffnet, kann ein Anspruch auf Insolvenzgeld bestehen. Insolvenzgeld wird von der Agentur für Arbeit gezahlt und sichert grundsätzlich offene Nettoentgeltansprüche für die letzten 3 Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis ab. Die Bundesagentur für Arbeit nennt als Insolvenzereignis insbesondere die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, aber auch Fälle, in denen festgestellt wird, dass offene Schulden nicht mehr beglichen werden können oder der Arbeitgeber den Betrieb nicht weiterführt. Wichtig ist die Frist: Der Antrag auf Insolvenzgeld muss grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis gestellt werden. Wer unsicher ist, ob bereits ein Insolvenzereignis vorliegt, sollte vorsorglich Insolvenzgeld beantragen, um keine Ausschlussfrist zu versäumen. Die Bundesagentur für Arbeit weist ausdrücklich darauf hin, dass ein vorsorglicher Antrag online, mündlich oder telefonisch gestellt werden kann.

Fristlose Kündigung

Zahlt der Arbeitgeber über längere Zeit nicht oder gerät er erheblich mit dem Lohn in Rückstand, kann eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer in Betracht kommen. Rechtliche Grundlage ist § 626 BGB. Danach kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn dem kündigenden Teil die Fortsetzung bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Arbeitnehmer sollten eine fristlose Kündigung aber nicht vorschnell aussprechen. Häufig ist vorher eine Abmahnung oder zumindest eine eindeutige Zahlungsaufforderung mit Fristsetzung erforderlich. Außerdem kann eine fristlose Eigenkündigung Auswirkungen auf Arbeitslosengeld, Insolvenzgeldzeitraum und spätere Nachweise gegenüber der Agentur für Arbeit haben. Deshalb sollte vor einer fristlosen Kündigung wegen ausstehendem Gehalt möglichst anwaltlich geprüft werden, ob der Lohnrückstand erheblich genug ist und wie die Kündigung formuliert werden sollte.

Strafanzeige gegen den Arbeitgeber?

Wenn der Arbeitgeber trotz geleisteter Arbeit nicht zahlt, fragen sich viele Arbeitnehmer, ob eine Strafanzeige sinnvoll ist. Eine bloße verspätete oder ausbleibende Lohnzahlung ist nicht automatisch strafbar. In Betracht kommen kann eine Strafanzeige aber dann, wenn zusätzliche Umstände hinzukommen, etwa wenn der Arbeitgeber von Anfang an wusste, dass er nicht zahlen wird, Arbeitnehmer bewusst täuscht oder Sozialversicherungsbeiträge nicht ordnungsgemäß abgeführt wurden. Eine Strafanzeige ersetzt jedoch nicht die arbeitsrechtliche Durchsetzung des Gehalts. Offene Lohnansprüche müssen weiterhin zivil- beziehungsweise arbeitsgerichtlich geltend gemacht werden.